最小の労力で「120%の成果を生む」最新マネジメント術が判明

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2015.10.15

warikiri

中間管理職にはネガティブなイメージがつきまといます。

時間がないだけでなく、上司に気を使い、部下に気を使い……と、疲弊してしまっている方も多いのではないでしょうか。

そんな方にこそ読んでいただきたい一冊、『わりきりマネジメント 最小の労力で120%の成果を生む中間管理職の仕事術』(俣野成敏著、扶桑社)をご紹介いたします。

多くのマネジャーは、山積みとなった仕事を効率よくこなすために、やたらと小手先の技(ショートカットキーとか、最新バージョンのパワポのスキルとか)を身につけようとしたり、苦手なことまで丸抱えしてアップアップしたり、「コミュニケーションが大切だ」と挨拶マシーンになって部下に煙たがられたりしがち。

そんななか、「はっきりいって、それって無駄じゃん」とバッサリ斬り捨ててくれるのが本書です。

マネジメントに関するいままでの思い込みを一掃してくれる、革命的な一冊ともいえるでしょう。

そもそも、本書のキーワードである「わりきり」って、なんなのでしょうか。

「わりきって考える」「わりきれない想い」など、わりきりから連想して思いつくのはこういったところですが、ビジネスの現場において、わりきりとは、具体的にどういうことを示すのでしょうか。

■「わりきりマネジメント」とは?

俣野さんは、盲点を鋭く突いてきます。

「リーダーとマネジャーの違いとは何か、言えますか?」

この問いかけにドキッとしたマネジャーの方は、いままで不要なベクトルに力を注いでいたかもしれませんよ。

俣野さんによると、リーダーとマネジャーはまったく別のもの。双方の違いを理解し、それぞれの仕事の中身を分けることができれば、不要な仕事を思い切って捨てることができるといい切っています。

また、マネジャーは、部下を特別に褒めたり、叱ったりする必要はないとも。

部下の強みを発見し、そこに仕事を乗せていくのがわりきりマネジャー。部下に弱みがあったとしても、わりきりマネジャーは部下に弱みを忘れさせるのです。そうすることで、部下は強みをさらに生かし、自信をもって仕事をしてくれます。

さらにわりきりマネジメントでは、部下を管理しません。特に出来のいい部下ほど自由にやらせて、その結果、部下はさらに気分よく能力を伸ばしていけるのでしょう。

わりきりは、部下のモチベーションをいかにあげるかのマネジメント術ともいえそうです。

ちなみに、「わりきりは自由を手に入れるための方法論」とまで俣野さんはいっています。

■「人材育成をわりきる」とは?

そうはいっても、いわゆる「使えない」部下については、どう対処すればいいのか、という声もあると思います。

ローパフォーマーの部下というのは、みなさんご存知の「2:6:2」の法則で下位の2にあたります。どんな組織や集団でも、上位の2は優秀で、6は普通、残りの2は働かない、というアレですね。

わりきりマネジメントでは、できる部下はある程度放置します。大多数である6に対しては教育を行い、パフォーマンスの向上へと導きます。では下位の2に対してはどうするのか?

俣野さんの答えは「認知」です。できないからと切り捨てるのではなく、まず彼らの存在を認知する。なぜなら、組織の存続・成長に彼らの存在は欠かせないものだからと断言しています。

そもそも、「2:6:2」の法則には基準がありません。プロジェクトの内容が変わったり、組織の構成が変わったりすれば、またその全体の「2:6:2」の法則が立ち現れます。つまり、下位の2は、大枠が変われば、上位の2にも化けかねない「備蓄」ともいえるのです。

他にも、「自分が苦手な人を育てたらステージが上がる」、「マネジャーにカリスマ性は必要ない」など、紹介したい名言が山ほど詰まっています。マネジャー職に行き詰まったら、あるいは行き詰まる前に、ぜひご一読をオススメします。

(文/Kinkiii)

 

【参考】

俣野成敏(2015)『わりきりマネジメント 最小の労力で120%の成果を生む中間管理職の仕事術』扶桑社

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